招聘中为什么要做人才测评？真的能提高准确率吗？

作为做了8年招聘的HR，很负责地说：人才测评不是“玄学”，是真的能帮你降低招聘失误率的工具，但前提是用对，不是盲目跟风。

先说说招聘中最头疼的问题：面霸太多、试用期离职率高、用人部门抱怨“招错人”。面试只能看到候选人的“表面”：表达能力、临场反应、包装后的经验，但看不到“内在”：性格是否适配岗位、抗压能力如何、动机是否和公司匹配、有没有潜在的职业风险。

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而人才测评的核心作用，就是补全“内在”的信息，帮你做“交叉验证”。比如你面了一个销售，表达很流利，但测评显示他性格内向、回避冲突，那他大概率做不好需要主动跟进客户、应对拒绝的销售岗——这就是测评的价值。

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虽然我们也能在不改动模型的基础上通过对模型的适当的“打破”来一定的提高准确率，但这也就意味着准确率的提高不是无止境的了，即使再怎么“打破”也不能达到100%的准确率。但其所能体现的准确率却取决于我们选用的工具的精准度、所定的测评维度的全面性以及岗位的匹配度等多方面的因素，甚至还要将其与面试的结果、对应的背景调查等其他环节的综合性相辅相成才得出比较可靠的结论.。 

招聘用测评，不是为了“一测定终身”，而是为了减少主观判断的偏差，帮你更快、更准地识别出真正适配岗位的人，避免招错人带来的成本浪费（比如试用期工资、培训成本、重新招聘的时间成本）。