要设计贴合实际工作的假设性问题
候选人的应变能力可以通过一些现场提问的假设性问题反馈出来，所以面试官要找一些比较贴合工作实际情况的问题。如果招聘的是客服岗位，可以询问候选人客户打电话投诉产品有损坏时该如何处理，这里要重点关注一下候选人是否会先稳定客户情绪，再逐步排查原因，最后提出补救方案。如果候选人只是回答仓库没有检查好，导致这种情况出现，就说明对方很容易主观判断，逻辑也不够清晰，解决问题的能力亟待提升。
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通过回答查看思维逻辑和解决步骤
面对面说话的提问，如果候选人回答的比较干脆利落，整个过程没有出现任何慌乱的情绪，面试官也不要放松警惕，因为面试官需要看重的不仅仅是最后的回答结果，主要是看整个过程中的思维逻辑和解决步骤。了解候选人是不是先搞清楚问题关键再想办法，最后再说落实情况，这完全可以反映出候选人的实际能力，也可以对照人才测评中的逻辑思维评分标准，一步步给出相应的分数，这样的评估更加客观。
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结合人才测评工具验证回答真实性
当面试官问出一些假设性问题后候选人必然会给出相应的回答，面试官可以注意结合一下专业的人才测评问卷，尤其是问卷中关于应变能力的选项，要重点关注一下。候选人的问卷测评结果如果和面试回答的情况一致，就说明，候选人的应变能力较强，如果面试时说自己会冷静处理各种突发状况，但测评结果却显示容易慌，面试官可以深入询问原因，将面试回答和测评结果相结合，更有助于选到真正有能力的人。
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